《中华人民共和国劳动合同法》即将于2008年1月1日生效。在新的《劳动合同法》生效之前，一些企业误解、曲解、甚至抵触这部旨在规范用工制度、促进劳动关系和谐的法律，我区有些企业也不同程度地出现了突击辞退员工、要求员工“自愿”辞职、重签劳动合同等负面现象，引发了社会各方高度关注。

面对劳动合同法，企业怪招迭出

　　进入10月份以来，随着劳动合同法施行日期临近，自治区劳动和社会保障厅、自治区总工会几乎每天都接到各种关于劳动关系的投诉以及咨询。众多劳动者的投诉，反映了当前劳动关系方面存在的众多突出问题。

　　近日，我区某银行将部分临时工辞退，并要求被辞退员工在《终止劳动关系协议》上签字，在协议条款中却声明，协议是双方在平等自愿的基础上，经友好协商而签订的。无奈之下，这些临时工将这一情况反映到自治区劳动保障部门及总工会。

　　前不久我区另一家银行将247名短期职工转为劳务用工。最后在自治区劳动保障厅与自治区总工会共同关注下，该银行纠正了这一错误做法。与该银行一样，最近，宁夏某物业公司也突然与一百多名员工（合同工）解除劳动合同，然后让这些员工与另外一家劳务中介签订劳动合同。这家公司负责人说之所以这样做是为了规范，为了适应即将实施的《劳动合同法》，并信誓旦旦地向员工保证，只要大家与劳务中介签了劳动合同，保证每一位员工都正常在公司里上班。最近，银川某企业做出这样决定，将员工辞退，然后签订新的劳动合同，重新上岗。理由也是：为了规范，为了适应即将实施的《劳动合同法》。

企业有三怕：

　　那么，这些企业不惜冒险突击炒人，究竟怕的是什么呢？

　　记者通过走访了解到：这些企业一是怕劳动违法行为将面临高额经济补偿。

　　过去，由于劳动法制不健全，加上一些地方政府执法不严，在劳动执法方面对违法企业“睁一只眼闭一只眼”，许多企业不同程度存在侵犯劳动者权益的违法现象。而新的《劳动合同法》把维权武器交到了工人手里，它规定得很细，执法部门没有多大空间。比如，“零社保”曾经跟“零地价”“零税收”一起，成为一些地方招商引资的“优惠政策”，地方政府只要求企业按员工总数的一定比例参加社保就可以了。很多企业这个比例定在50%以下，员工通常入职三四年以后才有资格参加社保。

　　新的《劳动合同法》还规定，凡是不参加社保的，员工可以随时要求解除劳动合同，并且要求企业支付经济补偿。这样不仅“打折”参保不灵了，随意拖欠工资、超时加班、不按规定足额支付加班费、劳动保护措施欠缺、劳动条件不合格、用人单位违章指挥……这些司空见惯的行为，在法律实施后，都将成为工人要求解除劳动合同并且向企业索取经济补偿的依据。

　　二怕不能再靠“炒人”来管人。

　　银川某公司李经理说，我们一般新来员工试用三个月，然后一年一签，这种形式是员工管理的好招。劳动合同法实施后，如果再搞一年一签，第三年就变成了无固定期限合同。不然就得延长至两三年、三四年一签。一旦他干得不好，我怎么办？

　　三怕辞退员工不再“干净利落”。

　　有人把劳动合同法比喻为“人力资源管理上的物权法”，认为这一法律实施后，将像拆迁中出现“最牛钉子户”一样，出现“最牛钉子工”。

　　某企业一位管理顾问对记者说，以前国有企业固定工抱着铁饭碗，出现“磨洋工”现象，导致国企效率低下。假如企业存在一批无固定期限劳动合同的员工，同样“磨洋工”，要炒却炒不得，特别是对那些“大错不犯、小错不断”、缺乏上进心和主动性、当一天和尚撞一天钟的员工，企业奈何不了，也将严重威胁企业发展。按照劳动合同法，企业要辞退，员工有说“不”的权利，企业将会面临炒人很难、代价很高。企业无法确定这个风险有多大，总是能避一点风险算一点。

“向劳动者倾斜”成为企业必须正视的问题

　　在与企业主接触中，记者感觉到，一些企业之所以对劳动合同法反应激烈，原因在于思想观念还停留在片面强调“效率优先”的阶段。

　　党的十七大报告提出要处理好效率和公平的关系，我国的社会发展进入了一个新的历史阶段，如何体现“向劳动者倾斜”成为企业不得不正视的问题。

　　华南师范大学人力资源研究所所长谌新民教授认为，早就应该有这样一部法律了。一些企业之所以反应这么大，我认为是因为20多年来企业被惯坏了，对他们有利的就要求跟国际接轨；引进国外人力资源管理经验，只是引进了皮毛当成宝贝，片面地以为先进的人力资源管理经验就是随意炒人，根本不了解人家的核心精神，没有很好地考虑劳动者权益。劳动合同法只是推行国际上比较通行的做法。符合签订无固定期限合同条件的员工，肯定为企业做了不少贡献，辞退时给予略高的经济补偿是应该的，国外的“金手铐计划”“金降落伞计划”，标准比我们法律的规定高得多。如果把贯彻执行劳动合同法与完善企业人力资源管理很好地结合起来，可以有效化解所谓的风险。

　　劳动和社会保障局副局长李雄慧说，企业发展阶段不同、文化背景和管理理念不同、利润来源方式不同，对劳动合同法的态度也不同。一些原本就比较规范的企业，认为劳动合同法能营造公平的竞争环境，有利于企业发展；而有的企业过多地依赖从劳动力身上赚取利润，就会感觉压力太大。劳动密集型企业对促进经济发展、解决就业功不可没，但到了现在这个阶段，员工对企业的要求不同了，有更多的权益要求，不仅求生存，也要求发展，要更好地生活，要改善家庭环境，这是社会进步的体现。

　　劳动和社会保障厅劳动关系处处长林景青说，劳动合同法在鼓励建立和谐稳定劳动关系的同时，也体现了对企业的平等保护，企业也是受益者。比如，劳动合同法纠正了目前劳动关系的不合理现象，无固定期限劳动合同将逐渐成为常态，这既有利于劳动者稳定职业，熟练掌握技能，也有利于培养职工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力，减少企业频繁换人的损失，企业是受益的。

　　“固定期限劳动合同绝不意味着‘永久员工’，更不是‘铁饭碗’。”他表示，劳动合同法也给用人单位开了“口子”，规定解除劳动合同有哪些情形和经济性裁员的条件，实际上，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同，并无根本区别。

企业管理急需“三大转变”

　　新的《劳动合同法》的确给企业带来了压力，对企业人力资源管理提出更高的要求。企业现在要考虑的，首先是如何留人、留心，如何健全内部管理制度。无论主动也好、被动也罢，劳动合同法实施后，企业的人力资源管理方式要逐步实现三个转变。

　　转变一：对员工从压力式管理转向激励式管理。过去，一些企业在提高员工积极性方面手段不多，一味地“胡萝卜加大棒”，依赖“高压政策”。最典型的表现就是劳动合同期限越签越短：从三年一签到一年一签，直到最近流行半年一签，结束劳动关系的主动权握在企业手中，员工整天战战兢兢，拼命争取下一次续签。劳动合同法实施后，企业更多地需要通过感情激励、待遇激励、事业激励等人性化管理手段，使工人从“不得不干”，变成“越干越有劲”。

　　转变二：不平等管理转向平等管理。一些企业往往会将员工分为“三六九等”，最直接的后果就是“同工不同酬”，特别是福利和社保待遇上。劳动合同法实施后，在初次分配中更多地体现公平。

　　转变三：粗放式管理转向精细化管理。粗放式人力资源管理无法适应劳动合同法的要求，企业的人力资源管理岗位将要求专业人才担任，从工人的招聘、劳动合同的签订，到整个生产生活环境管理，都要走上法制化轨道。企业必须加强内部的管理，尤其是人力资源管理，调整自身不适应之处，而不是想方设法钻法律的空子。